Elame ajal, mil inimeste karjäär ei kulge enam katkematu sileda rajana, vaid meenutab üha rohkem eri suurusega kividest hooletult laotud sillutist. Kuidas säilitab ettevõte oma töötajate karjääris pidevalt värske hingamise? Mida teha, et pikaajalisusest ei kujuneks paigalseis?
Neile ja teistele põnevatele küsimustele otsisime vastust meie valdkonnajuhtide Raivo Rangi ja Anneli Undrestiga, kellest esimesel täitub peagi ettevõttes üheksa aastat ning teine liitus meeskonnaga 2021. aastal.
Meie meeskonnas on üle poole töötajatest veetnud ettevõttes kauem kui 5 aastat ja ligi neljandik inimest terve kümnendi. Kas pikaajalisus on ka üks FINESTi põhiväärtustest?
Raivo: Me pole pikaajalisust määratlenud oma põhiväärtusena, kuid hindame väga pikaajalisi suhteid nii töötajate puhul kui kliendisuhetes. Kaks meie väärtussammastest – usaldusväärsus ja võime inspireerida – on kahtlemata pikaajaliste suhete loomisel ühed olulisimad elemendid. Eeldame, et kui suhe on hea ning mõlemad osapooled sellesse panustavad, siis see suhe ka püsib. Ja siin tuleb tähele panna, et hea suhe on meie jaoks miski, mille nimel nii meie, meie töötajad kui ka kliendid peavad tegelikult tööd tegema – see ei teki iseenesest.
Kas see tähendab, et te valite oma töötajaid või isegi kliente selle järgi, kui pikad on olnud nende varasemad töösuhted ja partnerlused?
Anneli: Tööintervjuudel me pigem keskendume võimaliku uue töötaja enda ootustele ja eesmärkidele tuleviku suhtes. Kuigi nende vastuste põhjal ei saa teha lõplikke otsuseid, annavad need olulise sisendi, millest aru saada, kuidas inimene näeb oma arengut ja pühendumist. Tihti selgub tõeline stabiilsus ja järjepidevus alles koostöö käigus, kui on näha, kas inimene suudab pühenduda pikaajaliselt ja panustada tööandja eesmärkidesse.
Töökohtade vahetus, mida näitab varasem CV ja tööampsude tegemine, ei viita ilmtingimata püsimatusele. Täna on tööturul paindlikkus ja võime kohaneda muutustega sageli suureks eeliseks. See, kui sageli inimene on ametikohti vahetanud, võib olla tingitud paljudest teguritest – soovist omandada uusi oskusi, tööandja ootustest või lihtsalt muutuvatest majandusoludest.
Raivo: Inimene, kes sageli liigub, võib olla ka oma koha otsingul või püüda leida ettevõtet, kus tal on võimalused karjääriredelil tõusta. Ja vahel on lihtsalt inimest tabanud halb õnn või on ta teinud vale valiku. Niisamuti ei saa pika staaži puhul tausta teadmata kinnitada, et tegu oli lojaalse töötajaga. Me ei saa CV põhjal kohe inimest jooksikuks sildistada. Ka meie ei saa alati töötajale pikka staaži tagada, sest projektid algavad ja lõpevad. Töötaja võib liituda väga südamelähedase projekti pärast, aga kui see saab teostatud, siis arutamegi ühiselt, kas ta on valmis liituma mõne teise projekti meeskonnaga või liigub edasi. Eks me panustame muidugi sellesse, et head tiimiliikmed ikka jääks meile.
Seega inimesed, kes töötavad teil 20 aastat, teevad üldjuhul erinevaid projekte?
Raivo: Nii pika staaži puhul küll, sest 20-aastaseid projekte meil pole olnud. Aga FINESTis on inimesi, kes on kümme aastat teinud ühte ja sama projekti. See eeldab inimeselt väga suurt rutiinitaluvust, mille taga ei tohi kindlasti näha paigalseisu või vähest avatust uutele lähenemistele. Sellised inimesed on kindlate rutiinide raames tööd tehes kõige produktiivsemad ja neid võib pidev teemade vahetus pigem rivist välja lüüa.
Kas kandidaadid otsivad täna pigem stabiilsust või projektipõhist tööd?
Anneli: Viimaste kohtumiste põhjal arvan, et täna otsitakse võrreldes varasemate aastatega rohkem stabiilsust. Soovitakse kandideerimisel teada, kui pikaaegsed meie projektid on, tahetakse näha, milline on ettevõtte finantstervis, tulevikuväljavaated ja ettevõtte väärtused. See, kas inimene otsib põnevust või stabiilsust, erineb natuke ka rolliti ja selle põhjal, millises eluetapis kandidaat parasjagu ise on – kui suurt kindlustunnet tema perekonnaseis ja muud kohustused eeldavad.
Kas nii pika staaži juures ei ole ohtu, et inimese langevad mugavustsooni?
Raivo: Mulle ei meeldi see sõna – mugavustsoon. See annab signaali, nagu inimesel peaks tööl koguaeg ebamugav olema. Ei pea ju, me tahame, et meie inimeste tööelu oleks mugav. Tuleb õppida seda mugavuse poole pürgimist õigesse kohta suunama. Enamus inimesi pürgib pikaajaliste töösuhete toel mugavuse poole. Kohustus end uues kohas jälle uutele juhtidele ja kolleegidele tõestada ei ole mugav, see sunnib endast tavalisest palju rohkem välja pigistama, mis võib halvemal juhul viia läbipõlemiseni.
Tasub meeles pidada, et mugavus ja soov elu mugavamaks muuta on läbi aegade olnud edasiviiv ja innovatsiooni hoogustav jõud, ka tehnoloogias. Auto võib niisama liikuda ühest punktist teise, aga hea auto on see, mis on mugav, millel on juhtimisabi funktsioonid ja muud võimalused. Tooli peal saab istuda, aga massaažitool lisab hulgaliselt mugavust ja muid tervist edendavaid väärtusi. Pigem on paigalseis see negatiivne ilming, mida tuleks ennetada.
Sõnastame siis ümber – kas pole ohtu, et pika staaži tulemusel tekib paigalseis?
Raivo: Meie projektid on mitmekesised ja pidevas uuenemises, juba see loob vajaduse pidevalt ennast täiendada. Tiimiliikmetel on kindlad tähtajad, uued etapid oma kindlate protsessidega. Ja mugavustsooni otsimine sellises töös on igati loomulik – nii töötaja ise kui ka juht peaks otsima pidevalt viise, kuidas saaks oma töö võimalikult vähese vaevaga tehtud. Ning selle kõrval mõelda, et kuidas omandada uusi teadmisi ja oskusi, mis veel paremini tööd teha võimaldaks. Selleks peab inimesel olema ambitsiooni ning juht peab seda toetama.
Anneli: Nii kaua, kui pika staažiga töötajatel säilib soov teha töös olevat süsteemi ning tööprotsesse paremaks, tehakse ettepanekuid ja otsitakse uusi lähenemisi ning tegeletakse enesearenguga, ei ole vaja paigalseisu karta. Kui aga arengut enam pole, loodavat lahendust hoitakse lihtsalt töös, ning on näha, et kirg ning ambitsioon on kustumas, siis on aeg midagi muuta.
Kuidas te tagate, et paigalseisu ei teki?
Anneli: Tegeleme FINEST-is teadlikult ka juhtide lähenemiste värskuse ja teadmiste ajakohasuse hoidmisega. Selle tagamiseks on olulisel kohal koolitused, töötoad ja omavaheline teadmiste jagamine. Tasakaalu hoidmiseks kasutame erinevaid meetodeid, milleks on regulaarsed1:1vestlused, tiimiarutelud, 360° tagasiside ja teised regulaarselt läbiviidavad tagasisideküsitlused. Need võimaldavad märgata nii arengukohti kui ka paigalseisu märke ning leida õigeid viise, kuidas töötajaid toetada
Samuti pakume nii palju kui võimalik oma töötajatele vaheldusrikkust, saab osaleda erinevates projektides, mis on erivaldkondadest. Sellistes olukordades saab juht koos töötajaga maha istuda ja toetada teda uutes väljakutsetes, olgu selleks uus projekt, uus roll või midagi muud, mis aitab kirge ja motivatsiooni taas käivitada. Seda muidugi juhul, kui töötaja ise seda vajab ja valmis on jätkama. On inimesi, kes otsivad pidevalt uusi väljakutseid, samas kui teised eelistavad panustada ühte rolli või projekti süvitsi.
Raivo: Me tagame ettevõttes innovatsioonikultuuri, et töötajad saaks jagada oma ideid ja uusi tehnoloogiaid, loodud lahendusi. Meie koolitused ja töötoad on üldjuhul vabatahtlikud, samas arutelud, mis puudutavad tööprotsesse, turvareegleid või muid põhimõtteid, on pigem tungivalt soovituslikud. Ja töötaja peab muidugi ise väga selgelt väljendama, millist laadi koolitusi või oskuste arendamist ta vajab.
Ehk siis tegelikult vastutab töötaja üsna suurel määral selle eest, et tal oleks põnev ja arendav tööelu?
Anneli: Siinkohal on kindlasti märksõnaks koostöö juhi ja töötaja vahel. Juhi roll on toetada töötaja enda arenguteed, aidata tal välja selgitada, kuhu ta soovib liikuda, pakkuda toetust ja võimalusi sellel teekonnal, luua keskkond, kus töötaja julgeb oma mõtetega välja tulla ning tunneb end hoitud ja motiveerituna.
Töötaja peab olema ka ise proaktiivne ja ambitsioonikas, ta peab tahtma areneda ja võtma vastutuse. Töötaja enda panus on tema enda sisekaemus oma vastutustunde aktiveerimiseks. Ta peab küsima endalt, mis väärtust mina pakun ja kuidas saan oma võimeid veel paremini selleks rakendada. Ta peab seadma endale selged ja saavutatavad eesmärgid, olema avatud tagasisidele ja kasutama seda oma arengu suunamiseks. Juht saab siin olla tugi ja aidata saavutada siis juba soovitud eesmärke.
Raivo: Ambitsioonikus ei saa tegelikult olla kohustuslik, aga see on meie põhiväärtus. Me nügime oma meeskondi, et inimesed mõtleksid rohkem sellele, kuidas nad saavad enda arendamisega aidata ettevõttel areneda, viia oma ideede toel ka FINEST uuele tasemele.
Paigalseisu tunne võib vahel tekkida ka välise faktori tõttu, näiteks nähes mõnd head kolleegi lahkumas. Kuidas teie seda oma tiimis mõtestate?
Anneli: Kolleegide lahkumine võib muidugi tuua kaasa ka teatud määral motivatsioonilanguse. Seetõttu tuleb läbimõeldult ja ausalt selgitada, miks inimene läks, mis on lahendus ja mis võib olla selle muutusega kaasnev võimalus teistele. Annan juhina endast alati parima, et võimalikult sõbralikult lahku minna. Esiteks, kui inimene lahkub heade emotsioonidega, siis pole välistatud, et ta tuleb ühel päeval tagasi. Meil on viimase statistika järgi juba kaheksa töötajat, kes on tiimiga taas liitunud. Teiseks on ta sellisel juhul oma ringkonnas FINESTi soovitaja, sest ta teab, et meie juures on hea töötada, isegi, kui leidis endale põnevama väljakutse mujal. Minu kogemus näitab, et kui töötaja soovib lahkuda, siis tuleb tema otsust austada ja toetada, mitte püüda teda ilmtingimata mõjutada jääma.
Raivo: Kuigi alati on kahju, kui keegi lahkub, siis sellel on ka omad plussid – näiteks saab keegi teine võtta nüüd vastutava rolli, kasvatada oma oskusi ja kogemusi. Nii mõnigi meie tipptegija on julgenud võtta ette uue sammu oma karjääris just siis, kui kolleegi lahkumisega kaob ka lagi tema eest. Õnneks täna enam selliseid uskumatute palganumbritega üleostmisi nii palju ei ole kui vanasti, sellises olukorras oli väga raske ülejäänud tiimi motivatsiooni säilitada.
Kas noore töötaja lahkumisse suhtutakse kuidagi teisiti kui staažika olija lahkumisse?
Raivo: Mida staažikam on töötaja, seda enam seovad teda ettevõttega inimsuhted. Lühema staažiga töötajate puhul see pole kuigi oluline argument, nad liiguvad ehk mõnevõrra vabamalt tööturul. Samas on meil väga palju juhtumeid, kus just nooremad töötajad, kelle jaoks oli FINEST üks esimestest tööandjatest, käivad ja omandavad natuke kogemusi mujal, kuid tulevad siis meie juurde tagasi. See on väga suur tunnustus ja hea sõnum meeskonnale.
Äkki on staažikad olijad nooremate lahkumisele juba aastate jooksul immuunseks muutunud?
Raivo: Kindlasti mitte. On olnud juhtumeid, kus pikaajaline töötaja küsib, et miks see noor töötaja ära läks, äkki mina ei saa lihtsalt aru, et meie meeskonnas on midagi halvasti, ja peaksin ka ringi vaatama. Õnneks on enamik pikaajalisi töötajaid lahkumisi varemgi näinud ja aru saanud, et see ei pruugi tähendada, et midagi on halvasti. Kõik suhted alati ei toimi, vahel on noorematel lihtsalt suurem uudishimu näha, kuidas elu mujal on. Lisaks on kogenumad töötajad näinud ka mitmeid inimesi meie juurde naasmas, mis näitab samuti, et mujal ei pruugi parem olla.
Anneli: Kolleegi lahkudes tasub rääkida jääjatega sellest, miks ära mindi, aga ka sellest, miks jääda tasub. Tuleb kinnistada veendumust, et see töö, mida inimesed meie ettevõttes meie klientidele teevad, aitab luua kogu ühiskonnas väärtust ning teeb inimeste elu paremaks. Ja tuleb ka osata tunnistada, et kui ettevõtte ja töötaja baasväärtused ei klapi, siis on igati normaalne, et minnakse lahku.
Äkki on ettevõttest lahkumine üks loomulik osa töösuhte elutsüklist, millega välditakse paigalseisu?
Raivo: Mina seda ei usu. Töösuhe ei ole tegelikult erinev muudest suhetest, see toimib, kui osapooled suhtlevad omavahel, nad saavad sellest mõlemad mingit väärtust ning soovivad leida lahkarvamuste korral ühiste väärtushinnangute pinnalt kompromissi. Kui väärtushinnangud ei klapi, siis ei saagi koostööd teha – ei töötajaga ega ka kliendiga.
Anneli: Ma kordaks siiski seda põhimõtet, et pikk staaž ei tähenda ilmtingimata paigalseisu. Eriti kui inimene tunneb ennast oma rollis või oma tööandja juures hästi ning saab endale piisaval kiirusel edasi areneda. Ja see, kuhu suunas ta areneb, sõltub väga palju konkreetsest inimesest. Ühele meeldib areneda suurema vastutuse ja juhipositsiooni suunas, teine aga tahab kasvatada oma kompetentsi olemasolevas rollis, et olla tippspetsialist / ekspert enda valdkonnas. Kolmandad soovivad liikuda uude rolli – näiteks testijast analüütikuks, analüütikust projektijuhiks jne. Mõni inimene tunneb, et see, kui ta saab projektis rolli, mis eeldab vahetut suhtlust kliendiga, on suur hüpe ametiredelil. Teine aga väldib iga hinna eest otsesuhtlust kliendiga, sest see tekitab tema jaoks liigselt stressi. Igaühe arusaamine arengust on väga erinev, seega tuleb ka igat töötajat toetada erineval moel, vastavalt sellele, mis teda konkreetselt innustab ja käivitab.
Elame ajal, mil inimeste karjäär ei kulge enam katkematu sileda rajana, vaid meenutab üha rohkem eri suurusega kividest hooletult laotud sillutist. Kuidas säilitab ettevõte oma töötajate karjääris pidevalt värske hingamise? Mida teha, et pikaajalisusest ei kujuneks paigalseis?
Neile ja teistele põnevatele küsimustele otsisime vastust meie valdkonnajuhtide Raivo Rangi ja Anneli Undrestiga, kellest esimesel täitub peagi ettevõttes üheksa aastat ning teine liitus meeskonnaga 2021. aastal.
Meie meeskonnas on üle poole töötajatest veetnud ettevõttes kauem kui 5 aastat ja ligi neljandik inimest terve kümnendi. Kas pikaajalisus on ka üks FINESTi põhiväärtustest?
Raivo: Me pole pikaajalisust määratlenud oma põhiväärtusena, kuid hindame väga pikaajalisi suhteid nii töötajate puhul kui kliendisuhetes. Kaks meie väärtussammastest – usaldusväärsus ja võime inspireerida – on kahtlemata pikaajaliste suhete loomisel ühed olulisimad elemendid. Eeldame, et kui suhe on hea ning mõlemad osapooled sellesse panustavad, siis see suhe ka püsib. Ja siin tuleb tähele panna, et hea suhe on meie jaoks miski, mille nimel nii meie, meie töötajad kui ka kliendid peavad tegelikult tööd tegema – see ei teki iseenesest.
Kas see tähendab, et te valite oma töötajaid või isegi kliente selle järgi, kui pikad on olnud nende varasemad töösuhted ja partnerlused?
Anneli: Tööintervjuudel me pigem keskendume võimaliku uue töötaja enda ootustele ja eesmärkidele tuleviku suhtes. Kuigi nende vastuste põhjal ei saa teha lõplikke otsuseid, annavad need olulise sisendi, millest aru saada, kuidas inimene näeb oma arengut ja pühendumist. Tihti selgub tõeline stabiilsus ja järjepidevus alles koostöö käigus, kui on näha, kas inimene suudab pühenduda pikaajaliselt ja panustada tööandja eesmärkidesse.
Töökohtade vahetus, mida näitab varasem CV ja tööampsude tegemine, ei viita ilmtingimata püsimatusele. Täna on tööturul paindlikkus ja võime kohaneda muutustega sageli suureks eeliseks. See, kui sageli inimene on ametikohti vahetanud, võib olla tingitud paljudest teguritest – soovist omandada uusi oskusi, tööandja ootustest või lihtsalt muutuvatest majandusoludest.
Raivo: Inimene, kes sageli liigub, võib olla ka oma koha otsingul või püüda leida ettevõtet, kus tal on võimalused karjääriredelil tõusta. Ja vahel on lihtsalt inimest tabanud halb õnn või on ta teinud vale valiku. Niisamuti ei saa pika staaži puhul tausta teadmata kinnitada, et tegu oli lojaalse töötajaga. Me ei saa CV põhjal kohe inimest jooksikuks sildistada. Ka meie ei saa alati töötajale pikka staaži tagada, sest projektid algavad ja lõpevad. Töötaja võib liituda väga südamelähedase projekti pärast, aga kui see saab teostatud, siis arutamegi ühiselt, kas ta on valmis liituma mõne teise projekti meeskonnaga või liigub edasi. Eks me panustame muidugi sellesse, et head tiimiliikmed ikka jääks meile.
Seega inimesed, kes töötavad teil 20 aastat, teevad üldjuhul erinevaid projekte?
Raivo: Nii pika staaži puhul küll, sest 20-aastaseid projekte meil pole olnud. Aga FINESTis on inimesi, kes on kümme aastat teinud ühte ja sama projekti. See eeldab inimeselt väga suurt rutiinitaluvust, mille taga ei tohi kindlasti näha paigalseisu või vähest avatust uutele lähenemistele. Sellised inimesed on kindlate rutiinide raames tööd tehes kõige produktiivsemad ja neid võib pidev teemade vahetus pigem rivist välja lüüa.
Kas kandidaadid otsivad täna pigem stabiilsust või projektipõhist tööd?
Anneli: Viimaste kohtumiste põhjal arvan, et täna otsitakse võrreldes varasemate aastatega rohkem stabiilsust. Soovitakse kandideerimisel teada, kui pikaaegsed meie projektid on, tahetakse näha, milline on ettevõtte finantstervis, tulevikuväljavaated ja ettevõtte väärtused. See, kas inimene otsib põnevust või stabiilsust, erineb natuke ka rolliti ja selle põhjal, millises eluetapis kandidaat parasjagu ise on – kui suurt kindlustunnet tema perekonnaseis ja muud kohustused eeldavad.
Kas nii pika staaži juures ei ole ohtu, et inimese langevad mugavustsooni?
Raivo: Mulle ei meeldi see sõna – mugavustsoon. See annab signaali, nagu inimesel peaks tööl koguaeg ebamugav olema. Ei pea ju, me tahame, et meie inimeste tööelu oleks mugav. Tuleb õppida seda mugavuse poole pürgimist õigesse kohta suunama. Enamus inimesi pürgib pikaajaliste töösuhete toel mugavuse poole. Kohustus end uues kohas jälle uutele juhtidele ja kolleegidele tõestada ei ole mugav, see sunnib endast tavalisest palju rohkem välja pigistama, mis võib halvemal juhul viia läbipõlemiseni.
Tasub meeles pidada, et mugavus ja soov elu mugavamaks muuta on läbi aegade olnud edasiviiv ja innovatsiooni hoogustav jõud, ka tehnoloogias. Auto võib niisama liikuda ühest punktist teise, aga hea auto on see, mis on mugav, millel on juhtimisabi funktsioonid ja muud võimalused. Tooli peal saab istuda, aga massaažitool lisab hulgaliselt mugavust ja muid tervist edendavaid väärtusi. Pigem on paigalseis see negatiivne ilming, mida tuleks ennetada.
Sõnastame siis ümber – kas pole ohtu, et pika staaži tulemusel tekib paigalseis?
Raivo: Meie projektid on mitmekesised ja pidevas uuenemises, juba see loob vajaduse pidevalt ennast täiendada. Tiimiliikmetel on kindlad tähtajad, uued etapid oma kindlate protsessidega. Ja mugavustsooni otsimine sellises töös on igati loomulik – nii töötaja ise kui ka juht peaks otsima pidevalt viise, kuidas saaks oma töö võimalikult vähese vaevaga tehtud. Ning selle kõrval mõelda, et kuidas omandada uusi teadmisi ja oskusi, mis veel paremini tööd teha võimaldaks. Selleks peab inimesel olema ambitsiooni ning juht peab seda toetama.
Anneli: Nii kaua, kui pika staažiga töötajatel säilib soov teha töös olevat süsteemi ning tööprotsesse paremaks, tehakse ettepanekuid ja otsitakse uusi lähenemisi ning tegeletakse enesearenguga, ei ole vaja paigalseisu karta. Kui aga arengut enam pole, loodavat lahendust hoitakse lihtsalt töös, ning on näha, et kirg ning ambitsioon on kustumas, siis on aeg midagi muuta.
Kuidas te tagate, et paigalseisu ei teki?
Anneli: Tegeleme FINEST-is teadlikult ka juhtide lähenemiste värskuse ja teadmiste ajakohasuse hoidmisega. Selle tagamiseks on olulisel kohal koolitused, töötoad ja omavaheline teadmiste jagamine. Tasakaalu hoidmiseks kasutame erinevaid meetodeid, milleks on regulaarsed1:1vestlused, tiimiarutelud, 360° tagasiside ja teised regulaarselt läbiviidavad tagasisideküsitlused. Need võimaldavad märgata nii arengukohti kui ka paigalseisu märke ning leida õigeid viise, kuidas töötajaid toetada
Samuti pakume nii palju kui võimalik oma töötajatele vaheldusrikkust, saab osaleda erinevates projektides, mis on erivaldkondadest. Sellistes olukordades saab juht koos töötajaga maha istuda ja toetada teda uutes väljakutsetes, olgu selleks uus projekt, uus roll või midagi muud, mis aitab kirge ja motivatsiooni taas käivitada. Seda muidugi juhul, kui töötaja ise seda vajab ja valmis on jätkama. On inimesi, kes otsivad pidevalt uusi väljakutseid, samas kui teised eelistavad panustada ühte rolli või projekti süvitsi.
Raivo: Me tagame ettevõttes innovatsioonikultuuri, et töötajad saaks jagada oma ideid ja uusi tehnoloogiaid, loodud lahendusi. Meie koolitused ja töötoad on üldjuhul vabatahtlikud, samas arutelud, mis puudutavad tööprotsesse, turvareegleid või muid põhimõtteid, on pigem tungivalt soovituslikud. Ja töötaja peab muidugi ise väga selgelt väljendama, millist laadi koolitusi või oskuste arendamist ta vajab.
Ehk siis tegelikult vastutab töötaja üsna suurel määral selle eest, et tal oleks põnev ja arendav tööelu?
Anneli: Siinkohal on kindlasti märksõnaks koostöö juhi ja töötaja vahel. Juhi roll on toetada töötaja enda arenguteed, aidata tal välja selgitada, kuhu ta soovib liikuda, pakkuda toetust ja võimalusi sellel teekonnal, luua keskkond, kus töötaja julgeb oma mõtetega välja tulla ning tunneb end hoitud ja motiveerituna.
Töötaja peab olema ka ise proaktiivne ja ambitsioonikas, ta peab tahtma areneda ja võtma vastutuse. Töötaja enda panus on tema enda sisekaemus oma vastutustunde aktiveerimiseks. Ta peab küsima endalt, mis väärtust mina pakun ja kuidas saan oma võimeid veel paremini selleks rakendada. Ta peab seadma endale selged ja saavutatavad eesmärgid, olema avatud tagasisidele ja kasutama seda oma arengu suunamiseks. Juht saab siin olla tugi ja aidata saavutada siis juba soovitud eesmärke.
Raivo: Ambitsioonikus ei saa tegelikult olla kohustuslik, aga see on meie põhiväärtus. Me nügime oma meeskondi, et inimesed mõtleksid rohkem sellele, kuidas nad saavad enda arendamisega aidata ettevõttel areneda, viia oma ideede toel ka FINEST uuele tasemele.
Paigalseisu tunne võib vahel tekkida ka välise faktori tõttu, näiteks nähes mõnd head kolleegi lahkumas. Kuidas teie seda oma tiimis mõtestate?
Anneli: Kolleegide lahkumine võib muidugi tuua kaasa ka teatud määral motivatsioonilanguse. Seetõttu tuleb läbimõeldult ja ausalt selgitada, miks inimene läks, mis on lahendus ja mis võib olla selle muutusega kaasnev võimalus teistele. Annan juhina endast alati parima, et võimalikult sõbralikult lahku minna. Esiteks, kui inimene lahkub heade emotsioonidega, siis pole välistatud, et ta tuleb ühel päeval tagasi. Meil on viimase statistika järgi juba kaheksa töötajat, kes on tiimiga taas liitunud. Teiseks on ta sellisel juhul oma ringkonnas FINESTi soovitaja, sest ta teab, et meie juures on hea töötada, isegi, kui leidis endale põnevama väljakutse mujal. Minu kogemus näitab, et kui töötaja soovib lahkuda, siis tuleb tema otsust austada ja toetada, mitte püüda teda ilmtingimata mõjutada jääma.
Raivo: Kuigi alati on kahju, kui keegi lahkub, siis sellel on ka omad plussid – näiteks saab keegi teine võtta nüüd vastutava rolli, kasvatada oma oskusi ja kogemusi. Nii mõnigi meie tipptegija on julgenud võtta ette uue sammu oma karjääris just siis, kui kolleegi lahkumisega kaob ka lagi tema eest. Õnneks täna enam selliseid uskumatute palganumbritega üleostmisi nii palju ei ole kui vanasti, sellises olukorras oli väga raske ülejäänud tiimi motivatsiooni säilitada.
Kas noore töötaja lahkumisse suhtutakse kuidagi teisiti kui staažika olija lahkumisse?
Raivo: Mida staažikam on töötaja, seda enam seovad teda ettevõttega inimsuhted. Lühema staažiga töötajate puhul see pole kuigi oluline argument, nad liiguvad ehk mõnevõrra vabamalt tööturul. Samas on meil väga palju juhtumeid, kus just nooremad töötajad, kelle jaoks oli FINEST üks esimestest tööandjatest, käivad ja omandavad natuke kogemusi mujal, kuid tulevad siis meie juurde tagasi. See on väga suur tunnustus ja hea sõnum meeskonnale.
Äkki on staažikad olijad nooremate lahkumisele juba aastate jooksul immuunseks muutunud?
Raivo: Kindlasti mitte. On olnud juhtumeid, kus pikaajaline töötaja küsib, et miks see noor töötaja ära läks, äkki mina ei saa lihtsalt aru, et meie meeskonnas on midagi halvasti, ja peaksin ka ringi vaatama. Õnneks on enamik pikaajalisi töötajaid lahkumisi varemgi näinud ja aru saanud, et see ei pruugi tähendada, et midagi on halvasti. Kõik suhted alati ei toimi, vahel on noorematel lihtsalt suurem uudishimu näha, kuidas elu mujal on. Lisaks on kogenumad töötajad näinud ka mitmeid inimesi meie juurde naasmas, mis näitab samuti, et mujal ei pruugi parem olla.
Anneli: Kolleegi lahkudes tasub rääkida jääjatega sellest, miks ära mindi, aga ka sellest, miks jääda tasub. Tuleb kinnistada veendumust, et see töö, mida inimesed meie ettevõttes meie klientidele teevad, aitab luua kogu ühiskonnas väärtust ning teeb inimeste elu paremaks. Ja tuleb ka osata tunnistada, et kui ettevõtte ja töötaja baasväärtused ei klapi, siis on igati normaalne, et minnakse lahku.
Äkki on ettevõttest lahkumine üks loomulik osa töösuhte elutsüklist, millega välditakse paigalseisu?
Raivo: Mina seda ei usu. Töösuhe ei ole tegelikult erinev muudest suhetest, see toimib, kui osapooled suhtlevad omavahel, nad saavad sellest mõlemad mingit väärtust ning soovivad leida lahkarvamuste korral ühiste väärtushinnangute pinnalt kompromissi. Kui väärtushinnangud ei klapi, siis ei saagi koostööd teha – ei töötajaga ega ka kliendiga.
Anneli: Ma kordaks siiski seda põhimõtet, et pikk staaž ei tähenda ilmtingimata paigalseisu. Eriti kui inimene tunneb ennast oma rollis või oma tööandja juures hästi ning saab endale piisaval kiirusel edasi areneda. Ja see, kuhu suunas ta areneb, sõltub väga palju konkreetsest inimesest. Ühele meeldib areneda suurema vastutuse ja juhipositsiooni suunas, teine aga tahab kasvatada oma kompetentsi olemasolevas rollis, et olla tippspetsialist / ekspert enda valdkonnas. Kolmandad soovivad liikuda uude rolli – näiteks testijast analüütikuks, analüütikust projektijuhiks jne. Mõni inimene tunneb, et see, kui ta saab projektis rolli, mis eeldab vahetut suhtlust kliendiga, on suur hüpe ametiredelil. Teine aga väldib iga hinna eest otsesuhtlust kliendiga, sest see tekitab tema jaoks liigselt stressi. Igaühe arusaamine arengust on väga erinev, seega tuleb ka igat töötajat toetada erineval moel, vastavalt sellele, mis teda konkreetselt innustab ja käivitab.
Uudisnurk